Suunnitelmallinen sukupolvenvaihdos

Tekstiilipalveluyritys Lindströmissä johtajuudenvaihdokseen valmistauduttiin muun muassa omistajasuvun jäsenille räätälöidyllä valmennuksella.

Kuva: Junnu Lusa

Annamari Typpö, 23.11.2017

Roihan suvun 1920-luvulta lähtien omistamassa tekstiilipalveluyritys Lindströmissä eletään historiallisia aikoja. Kun yhtiön ylimmässä johdossa 32 vuotta toiminut Jukka Roiha jäi maaliskuussa eläkkeelle, yrityksessä tultiin ensimmäisen kerran tilanteeseen, jossa sekä toimitusjohtaja että hallituksen puheenjohtaja ovat omistajasuvun ulkopuolelta. Hallituksessa Roihan suku on toki jatkossakin edustettuna. Tavoitteena on, että sekä Lindströmin että vuonna 2002 perustetun sisaryhtiön Lindström Investin hallituksessa on aina kaksi suvun edustajaa.

Suvun nuorempia edustajia on valmennettu johtajuuteen ja sukupolvenvaihdokseen pitkäjänteisesti.

"Meillä on jo pitkään pidetty säännöllisesti osakaskokouksia, joihin kaikki osakkeenomistajat ovat saaneet osallistua. Mitä enemmän tietää yhtiön asioista, sitä enemmän se myös kiinnostaa", sanoo neljättä sukupolvea edustava Niina Kousa, joka toimii nyt Lindströmin omistajaneuvoston puheenjohtajana.

Kiinnostusta yhtiöön on ylläpidetty myös osakasmatkoilla, joihin kaikki osakkaat ovat voineet osallistua. "Matkat ovat kohdistuneet johonkin meidän 24 toimintamaastamme, ja niillä on esitelty maan taloutta ja kulttuuria sekä Lindströmin toimintaa siellä", Jukka Roiha kertoo.

Omistajaneuvosto edustaa omistajan ääntä hallituksen suuntaan

Vuonna 1848 perustetun perheyrityksen jatkuvuuteen on panostettu suunnitelmallisella hallituskierrolla ja valmennuksella.

Aluksi jokaiselle halukkaalle neljännen polven edustajalle tarjottiin mahdollisuutta opetella hallitustyöskentelyä kahden vuoden ajan. Kierto järjestettiin niin, että kerrallaan edustajia oli kaksi ja heidän kautensa menivät limittäin. Näin hallituksessa oli aina yksi nuoren polven junioriedustaja ja yksi senioriedustaja, jolta myöhemmin mukaan tullut sai tarvittaessa tukea. Kierto kesti seitsemän vuotta.

Osana sukupolvenvaihdosprosessia perustettiin joitakin vuosia sitten ehdollepanotoimikunta, joka myöhemmin muutettiin jo mainituksi omistajaneuvostoksi. Omistajaneuvostossa on neljä jäsentä, yksi kustakin sukuhaarasta. "Omistajaneuvoston jäsenet eivät silti edusta omia sukuhaarojaan, vaan koko yhtiön omistajakuntaa", Roiha tähdentää.

Omistajaneuvosto hoitaa käytännön asioita ja linjaa koko suvun yhteistä omistajapolitiikkaa. Se järjestää osakaskokoukset ja -matkat ja valmistelee yhtiökokousta sekä tilintarkastajan ja hallituksen jäsenten valintaa.

Valmisteilla perheen käsikirja

"Nyt olemme käynnistämässä family constitution -työtä eli perheen käsikirjan valmistelua. Siihen kirjataan muun muassa suvun arvot, missio ja visio, voitonjakopolitiikka ja niin lyhyen kuin pitkänkin aikavälin tavoitteet", Kousa kertoo.

Perheen käsikirja sitoo osakkeenomistajia yhteen tilanteessa, jossa asioista on aiemmasta poiketen päättämässä useita vaikuttajia omine mielipiteineen."

Perheen käsikirja sitoo osakkeenomistajia yhteen tilanteessa, jossa asioista on aiemmasta poiketen päättämässä useita vaikuttajia omine mielipiteineen.

"On tärkeää, että puhallamme kaikki yhteen hiileen ja tiedämme, mitä muut ajattelevat asioista", Kousa sanoo.

Perheyrityksissä johtajuudenvaihdos on monesti hankala paikka. Kousa ja Roiha korostavat, että Lindströmillä tilanne on vielä uusi, mutta toistaiseksi kaikki on sujunut ongelmitta.

"Yhteistyö puheenjohtajiston kanssa on toiminut todella hyvin. Yhteyttä on pidetty aktiivisesti kumpaankin suuntaan. Näin ulkopuolelta katsottuna näyttää myös siltä, että Jukka on pystynyt päästämään irti onnistuneesti. Se ei varmasti ole helppoa, kun kyseessä on elämäntyö", Kousa miettii.

Roiha sanoo siirtyneensä reilusti riviosakkaaksi. "Saan informaation yhtiöstä osakaskokousten kautta kuten muutkin osakkaat. Se on ollut tietoinen politiikka ja sujunut yllättävän helposti."

Suunnitelmallinen sukupolvenvaihdos

Systemaattinen valmistautuminen sukupolvenvaihdokseen lähti Roihan mukaan puhtaasti tarpeesta. "Meillä on yhtiöjärjestyksessä pykälä, että 70 vuotta täytettyään ei voi enää olla hallituksessa. Jo hyvissä ajoin oli siis tiedossa, koska sukupolvenvaihdos tulee eteen."

Muutoksen on oltava totaalinen. Me kaikki tiedämme, ettei ole kiva istua autossa, jos joku koko ajan ohjaa sitä takapenkiltä."

Omistajaneuvoston merkitys sukupolvenvaihdoksessa on Roihan mukaan suuri. "Kun vastuu annetaan, se pitää myös aidosti ottaa. Muutoksen on oltava totaalinen. Me kaikki tiedämme, ettei ole kiva istua autossa, jos joku koko ajan ohjaa sitä takapenkiltä."

Roiha arvelee perineensä rohkeuden vallasta luopumiseen omalta isältään. Tämä oli 71-vuotias, kun poika tarttui ohjaksiin vuonna 1985. "Isä sanoi, että sinä päivänä, kun minä tulen, hän sulkee toimiston oven ja siirtyy kotiin tekemään jotakin muuta. Uskaltaisin sanoa, että useimmissa perheyrityksissä ei tällaista totaaliluopumista hevillä tapahdu."

Olennainen osa sukupolvenvaihdosta ovat myös hallitusjärjestelyt. Roihan mukaan kummassakin yhtiössä on pyritty siihen, että tuleva puheenjohtaja istuisi hallituksessa muutaman vuoden jo ennen varsinaista vaihtoa. Suvun hallitusedustajat on valittu huolellisen menettelyn kautta.

"Kaikki halukkaat kandidaatit kävivät läpi asianmukaisen rekrytointiprosessin henkilöstöarviointeineen. Hallitusjäsenyys ei ollut itsestäänselvyys, vaan piti olla myös kykyä ja halua", Kousa sanoo.

Valmennusta omistajasuvulle

Sukupolvenvaihdosta tuettiin Lindströmillä myös suunnitelmallisella osaamisen kehittämisellä. Merkittävässä roolissa oli Aalto EE:n räätälöimä valmennus, johon kaikki halukkaat osakkeenomistajat saivat osallistua. Osallistujien ikähaitari ulottui 21 vuodesta 50 vuoteen ja mukana oli edustajia suvun neljännestä ja viidennestä polvesta.

Roihan aloitteesta järjestetty valmennus kesti vuoden ja käsitti kuusi jaksoa, joissa käsiteltiin muun muassa asiakkuuksien johtamista, tunnuslukuja, tilinpäätöksen lukemista, strategian luomista, itsetuntemusta, omistajaohjausta ja henkilöstöhallintoa. Lähiopiskelupäivien lisäksi valmennukseen sisältyi kotitehtäviä.

Valmennus lisäsi etenkin neljännen polven kiinnostusta perheyhtiötä kohtaan."

"Valmentajina oli kovan luokan asiantuntijoita Aalto EE:n verkostosta ja muista yrityksistä. Lisäksi mukana oli aina käsiteltävän aiheen edustaja Lindströmiltä. Teoria yhdistyi onnistuneesti Lindströmin näkökulmaan", Kousa sanoo.

Kousa kertoo, että valmennus lisäsi etenkin neljännen polven kiinnostusta perheyhtiötä kohtaan. Lindströmille ja Lindström Investille räätälöity valmennus kasvatti osallistujien ymmärrystä kummankin yhtiön toiminnasta ja antoi hyvät valmiudet yhtiöiden toiminnan ja taloudellisen kehityksen analysointiin ja seurantaan.

"Valmennus myös ruokki innostusta ja lisäsi sitoutuneisuutta. Samalla opimme tuntemaan toisemme aiempaa paremmin. Valmennus hitsasi meidät yhteen. Osallistujien joukosta nousee varmasti tulevaisuudessa paljon uusia potentiaalisia hallituksen jäseniä."

Aalto EE:n valmennuskonsepti on herättänyt kiinnostusta muissakin perheyrityksissä.

Aalto EE kehittää yli 40 vuoden kokemuksella korkeatasoisia ratkaisuja organisaatioiden kehittymiseen ja strategiseen uudistumiseen. Lue lisää asiakaskohtaisista ratkaisuista.

Luet nyt: Aalto Leaders' Insight: Suunnitelmallinen sukupolvenvaihdos

Tilaa parhaat palat sähköpostiisi

Aalto Leaders' Insight on aikakauslehtimäinen kokoelma artikkeleita, tarinoita ja näkemyksiä johtajuudesta, liiketoiminnasta ja itsensä kehittämisestä. Käsinpoimittu englanninkielinen Highlights -uutiskirje lähetetään tilaajille korkeintaan kaksi kertaa kuukaudessa. Tilaus on helppo perua. Katso esimerkki.

Tietojasi käytetään markkinointitarkoituksiin. Tilaamalla uutiskirjeen hyväksyt tämän. Katso tietosuojalauseke.