Tunnetaitojen merkitys on ollut iso osa johtamiskeskustelua jo vuosia. Tunnetaitoja pidetään hyvän työilmapiirin, innovaatioiden syntymisen ja myös taloudellisen tuloksen takuuna.
Tutkija Pia Lappalainen haluaa palauttaa johtamiskeskustelua takaisin perusasioihin, esimerkiksi sellaisiin kuin talous, tavoitteet, päämäärät ja tuottavuus.
Lappalainen on muun muassa suorituksen johtamisen ja tuottavuuden tutkija ja kokenut johdon valmentaja.
”Tunteet on tietenkin hyvä huomioida, mutta uusissa tutkimuksissa näkyy back to basics -ilmiö”, hän sanoo.
Kun toimintaympäristö on pandemian jälkeen vain monimutkaistunut, johtajalta kaivataan selkeyttä.
”Käsillä on managementin comeback.”
”Tunteet on tietenkin hyvä huomioida, mutta uusissa tutkimuksissa näkyy back to basics -ilmiö.”
Johtajien täytyy toki edelleen selvitä sekä management että leadership -rooleista, mutta Lappalaisen mukaan management-taidot ovat uudessa arvossa.
Muutosten mittakaava ja nopeus ovat kasvaneet, epävarmuus on uusi normaali, tulevaisuus sumea. Tällaisessa tilanteessa työyhteisöt tarvitsevat johtajalta selkeyttä.
”Johtajalla ei tarvitse olla mieletöntä karismaa. Häneltä odotetaan tietoa ja näkemystä siitä, mitä nykyinen tilanne meiltä edellyttää ja mitä kunkin pitää tehdä.”
Lappalainen sanoo, että tilanne soveltuu erityisen hyvin monelle suomalaiselle johtajalle. Management on insinöörijohtajien vahvuusaluetta.
”Eihän monetkaan meidän pomot ole sellaisia, jotka ottavat lavan haltuun ja säihkyvät. Meillä keskitytään substanssiin. Joitakin ihan ärsyttää, jos johtaja yrittää olla pelle.”
 |
| Pia Lappalainen toteaa, että epävarmassa tilanteessa johtajilta kaivataan selkeyttä: ”Käsillä on managementin comeback.” |
Pomon ei tarvitse aina olla kiva
Pia Lappalainen on konfliktinhallinnan dosentti ja tekniikan tohtori. Hän työskentelee sekä LUT-yliopistossa että Maanpuolustuskorkeakoulussa. Lisäksi hän on työyhteisösovittelija. Tämä tarkoittaa, että hänet kutsutaan paikalle, kun työyhteisössä on konflikti.
Lappalaista haastateltiin Aalto EE:n artikkelia varten myös keväällä 2019. Silloin puhuimme tunnetaidosta ja dialogisesta johtamisesta.
Työn muutos oli jo kovassa vauhdissa. Työn neljättä vallankumousta kuvattiin näin: työn ja ajan, työn ja paikan sekä työn ja työsuhteen väliset riippuvuudet muuttuvat.
Pandemia sinetöi muutoksen ja teki siitä arkea.
”Uppoavassa laivassa ei haluta tehdä töitä, vaikka pomo olisi kuinka dialoginen.”
Vuonna 2026 korostuu talous. Ajat ovat paitsi epävarmat, myös taloudellisesti vaikeat. Se on osasyy sille, että myös johtamisessa korostuvat talous ja tuottavuus.
”Uppoavassa laivassa ei haluta tehdä töitä, vaikka pomo olisi kuinka dialoginen”, Lappalainen sanoo.
Hän näkee, että taloudellinen menestys ruokkii turvallisuutta. Tämä vaatii, että johtajan katse on taloudellisissa raameissa, myös silloin kuin se vaatii työnantajan direktio-oikeuden käyttämistä ja sitä, että johtaja edellyttää työntekijöiltä myös asioita, jotka eivät kaikkia miellytä.
”Älkää niin hirveästi välittäkö siitä, jos teistä ei pidetä”, Lappalainen kannustaa johtajia.
Hän muistaa omalta uraltaan tilanteen, jossa pomo siirsi hänet epämieluisiin työtehtäviin. Lappalainen ehti jo suunnitella irtisanoutumista, mutta tilanne kääntyikin voimaannuttavaksi kokemukseksi. Tilanne meni suunnilleen näin: pomo jyräsi, työntekijä protestoi, kunnes työntekijä huomasikin oppineensa paljon uutta ja löytäneensä uuden suunnan työelämässä.
Psykologinen turvallisuus ei ole vain hyvää oloa
Hiljattain Pia Lappalaisen ja hänen kollegoidensa tutkimus paljasti ”melkein järkyttävää” tietoa henkilöstötuottavuudesta. Se osoitti, että psykologinen turvallisuus ei korreloi yksilön, tiimin tai koko organisaation tuottavuuden kanssa.
Lappalainen kertoo peranneensa läpi muitakin tuoreita tutkimuksia aiheeseen liittyen. Hän halusi tarkistaa, ovatko muut päätyneet samankaltaisiin lopputuloksiin.
”On syytä todeta raatorehellisesti, että tämä yllättävä löydös on näkyvissä muuallakin.”
 |
| Pia Lappalaista jännitti julkaista tutkimus, jonka mukaan psykologinen turvallisuus ei korreloi yksilön, tiimin tai koko organisaation tuottavuuden kanssa. ”Löytö oli niin yllättävä, että mietin, miten se otetaan vastaan.” |
Lappalainen sanoo, että tutkimustulos on ollut ”havahduttava”. Se ei kuitenkaan ole saanut Lappalaista ajattelemaan, etteikö psykologista turvallisuutta, psykoturvaa, kuten hän sanoo, tarvittaisi työpaikoilla.
Täytyy vain määritellä tarkoin, mitä se tarkoittaa. Esimerkiksi: psykoturva ei tarkoita sitä etteikö ihmisiä saisi haastaa tai että koko ajan pitäisi tähdätä kaikkien hyvään oloon. Se ei myöskään tarkoita, että työpaikan asioista päätettäisiin demokraattisesti, jotta kenenkään turvallisuus ei järkkyisi.
Tunteiden huomioiminen ei tarkoita vellomista tunteissa. Töissä tehdään töitä.
Lappalainen on huomannut, että moni, jolla on haasteita terveyden tai yksityiselämän kanssa, voi töissä haluta unohtaa vähäksi aikaa tunteet ja muut murheet.
”Työ voi olla ankkuri, joka pitää tasapainon elämässä. Aina ei tarvitse vatkata ja vatuloida omia tunteita.”
Jämäkkä perustelu on tärkeämpää kuin myötäeläminen
Onko Pia Lappalainen kääntänyt kelkkansa tehokkaimman johtamistyylin suhteen?
Voiko nyt unohtaa tunteet ja dialogisen johtamisen, jonka puolesta hän on puhunut aiemmin?
”Olen edelleen dialogisen johtamisen kannalla, mutta mukaan on tullut vahvempi ajatus siitä, että pomojen on hyvä opettaa tiiminsä siihen, että työnantajan edustajana minut on velvoitettu tekemään se viimeinen päätös, vaikka se ei ole välttämättä enemmistölle mieluisin päätös.”
”Tutkimusten mukaan jämäkkä perustelu ennustaa johtamisessa onnistumista tehokkaammin kuin myötäeläminen tai innostaminen.”
Dialogisella johtamisella tarkoitetaan sanelun vastakohtaa. Siinä työntekijä uskaltaa antaa pomolle palautetta, pomo ymmärtää työntekijän tilannetta ja haluaa vilpittömästi kuulla tätä.
Esimerkiksi työpaikkojen kiusaamistapauksissa tilastollisesti yleisin juurisyy on heikko dialogi.
”Palvelemisella tai valmentamisella ei päästä pitkälle, jos olematon tai epäselvä viestintä jättää tulkinnanvaraa”, Lappalainen on todennut.
”Tutkimusten mukaan jämäkkä perustelu ennustaa johtamisessa onnistumista tehokkaammin kuin myötäeläminen tai innostaminen.”
Etätyö ei vähennä tuottavuutta
Tunteilla on iso rooli työpaikoilla ja se tulee huomioida.
”Mutta ei kannata ujostella jämäkämpää tyyliä.”
Lappalaista ihmetyttää, että etätyö puhuttaa vieläkin paljon ja tunteikkaasti. Työnantaja saa toki määrätä, mikä on kunkin työpaikan etätyökäytäntö. Voi olla, että paras mahdollinen malli on erilainen eri työpaikoilla.
Lappalaisen tutkimusryhmän tulokset ovat selkeitä.
”Me olemme tutkineet tuottavuutta, työhyvinvointia ja sosiaalisia suhteita työpaikoilla. Mikään ei osoita, että etätyö olisi huono juttu. Sitä pitää vain osata johtaa.”
