Johtamisen kehittäminen on yrityksen kilpailukyvyn kannalta kriittisen tärkeää. Tutkimusten mukaan se parantaa yrityksen tulosta, auttaa houkuttelemaan ja sitouttamaan parhaita osaajia, edistää strategian toteutumista ja tukee muutosjohtamisen onnistumista. Siksi johtamisen kehittämistä ei pitäisi nähdä erillisenä toimenpiteenä vaan osana yleistä liiketoiminnan kehittämistä. Toisin sanoen johtamisen kehittäminen ja liiketoiminnan kehittäminen ovat kolikon kaksi puolta.
Valitettavan usein siitä johtuvien säästötoimien kohteeksi joutuvat ensimmäisenä HR-projektit"
Kaikissa organisaatioissa tähän ei vielä ole herätty. Kuten tiedämme, sekä yksityisten yritysten että julkisten toimijoiden resursseissa tapahtuu vuosien varrella aaltoliikettä ja valitettavan usein siitä johtuvien säästötoimien kohteeksi joutuvat ensimmäisenä HR-projektit. Tämä tuottaa organisaatiossa epärytmisyyttä, jolloin iso kuva eli kokonaisnäkymä organisaation prosesseihin katoaa. Kun horisontissa sitten taas siintää uusi nousukausi ja organisaatio kohdistaa huomionsa kulukuurin aikana syntyneeseen korjausvelkaan, sen on aloitettava ihan alusta, koska aiemmat HR-projektit on joko keskeytetty tai niistä on luovuttu kokonaan.
Fiksut organisaatiot välttävät tämän haasteen muodostamalla kokonaisnäkemyksen johtamisen kehittämisen tavoitteista ja toimenpiteistä. Tämä puolestaan edellyttää, että johtamisen kehittäminen kytketään liiketoiminnan kehittämiseen.
Johtamisen kehittämisohjelmat tarjoavat ulkopuolisia syötteitä, jotka toimivat virikkeinä ja raaka-aineena. Varsinaisesti johtajana kasvaminen kuitenkin tapahtuu luokkahuoneen ulkopuolella, kun uutta osaamista ja uusia konsepteja sovelletaan arjen työhön ja bisnekseen. Sen vuoksi on sekä organisaation että yksittäisen johtajan etu, että johtamisen kehittäminen ja liiketoiminnan kehittäminen kulkevat käsi kädessä. Vain silloin kyetään aidosti kokeilemaan uusia oppeja, soveltamaan koulutuksen tuomia kokemuksia ja näkemyksiä omaan työhön ja kuromaan kiinni tiedon ja tekemisen välistä kuilua. Samalla päästään todentamaan opittua ja nähdään, miten se toimii omassa kontekstissa.
Työkalujen ja konseptien noutopöytä
Johtamisohjelmat tarjoavat tyypillisesti noutopöytätyyppisen kokemuksen – enkä tarkoita nyt lounasruokalan tarjoilulinjastoa vaan jotakin sellaista, johon voisi törmätä huippuluokan Karibian-risteilyllä. Ohjelmat panevat tarjolle laajan valikoiman valmentajia ja fasilitaattoreita ja työkaluja ja konsepteja. Valinnanvaraa on niin paljon, että voi tulla ähky. Osallistujat saavat valtavan pinon erilaisia lukemistoja ja materiaaleja, mutta heille ei tarjoudu mahdollisuutta soveltaa niitä omaan työhönsä.
Noutopöytälähestymistapa voi tuntua hämmentävältä ja kannustaa maistelemaan pikkuisen kaikkea, mitä on tarjolla."
Noutopöytälähestymistapa voi tuntua hämmentävältä ja kannustaa maistelemaan pikkuisen kaikkea, mitä on tarjolla. Se on virhe. Ei ideana ole, että jokainen osallistuja ottaa käyttöönsä kaikki tarjotut työkalut ja konseptit. Päinvastoin, laadukas johtamisohjelma – aivan niin kuin laadukas noutopöytäkin – tarjoaa vaihtoehtoja eri makuihin ja tottumuksiin: siinä missä yksi asiakas haluaa leipää, toinen ei koskaan syö hiilihydraatteja. Aalto EE pyrkii tuomaan jokaiseen ohjelmaan mukaan aidon bisnestilanteen, jotta osallistujat pääsevät testaamaan uusia tietoja ja taitoja ja näkemään, mitkä niistä toimivat heillä.
Kun kysymme osallistujilta uuden jakson alussa, mitä työkaluja ja konsepteja he ovat ottaneet käyttöönsä edellisestä moduulista, vastauksista 60–70 prosenttia on toistoa – niitä asioita, jotka ovat suun mukaisia kaikille. Loppuosa vastauksista sen sijaan edustaa laajaa vaihtoehtojen kirjoa, josta jokin yksittäinen asia on sattunut sopimaan juuri kyseisen ihmisen senhetkiseen tilanteeseen.
Johtamisen kehittäminen löytöretkenä
Johtamisohjelmat linkittyvät yhä useammin organisaatioiden pitkän aikavälin haaveisiin ja visioihin. Parhaimmillaan strategia on vielä tulemisensa tilassa ja strategiakeskustelua käydään osittain ohjelman alustalla. Tällöin joitakin valittuja hypoteeseja voidaan validoida jo ohjelman aikana.
Strategiatyössä on tärkeää päättää heti aluksi, mihin totuuksiin organisaatiossa uskotaan. Kaikki toimialat ja liiketoiminnot ovat muuttuneet aiempaa hankalammiksi: kilpailua voi tulla odottamattomista suunnista tai kilpailijat voivat kehittää uudenlaisia ansainta- ja liiketoimintamalleja. Entistä useammin löydämme itsemme tilanteesta, jossa emme enää tiedä, kehen itseämme verrata. Siksi meidän on laajennettava näkökenttäämme. Tämänkaltainen moninaisuus edellyttää joukkoistamista ja parviälyn hyödyntämistä, mutta sen on oltava organisoitua.
Fiksuimmat organisaatiot ovat ymmärtäneet, että johtamisohjelmat tarjoavat erinomaisen alustan tehdä erilaisia validointeja ja testejä. Ne pitävät johtamisohjelmia löytöretkinä laatikon ulkopuolelle tai mahdollisuutena testata hypoteeseja ja validoida oletuksia.
Ulkopuolista tukea strategian toteuttamiseen
Jos strategia on jo muodostettu mutta sitä ei vielä ole pantu käytäntöön, johtamisohjelma voi tarjota ulkopuolista tukea ja ohjausta tai toimia alustana esimerkiksi kärkihankkeiden käynnistyksessä. Ohjelma auttaa varmistamaan, etteivät hankkeet hautaudu kilpailevien prioriteettien alle: ohjelman ansiosta niillä on rakenne, aikataulu, tukijärjestelmä ja kontrollipisteet.
Ohjelma auttaa varmistamaan, etteivät hankkeet hautaudu kilpailevien prioriteettien alle"
Monesti organisaatiot kohtaavat ongelmia sen vuoksi, että ihmiset kyllä innostuvat uusista kunnianhimoisista strategioista ja visioista, mutta alkavat aika nopeasti kysellä, mitä on luvassa seuraavaksi. Siksi ylimmän johdon on nopeasti pystyttävä osoittamaan, että visio johtaa myös toimintaan ja johto suhtautuu vakavasti sen toteuttamiseen sekä ettei kyse ole vain trendien perässä juoksemisesta. Oikein käytettynä johtamisohjelmat voivat toimia näkyvänä symbolina siitä, että asioita todella tehdään. Koko organisaation on nähtävä, että suunnitelmia pannaan käytäntöön ja muutoksia tehdään.
Aikataulu on tärkeä. On ratkaisevan tärkeää, että toimintaa syntyy viikoissa ja ainakin joitakin konkreettisia aikaansaannoksia muutaman kuukauden sisällä. Kyse voi olla niinkin yksinkertaisesta asiasta kuin uuden työryhmän perustamisesta; lopullisten tulosten syntyminen vie tietenkin pidemmän aikaa. Myös tässä johtamisohjelmat voivat auttaa.
Konkreettiset tavoitteet tuovat fokusta
Kokemukseni mukaan johtamisohjelmat tarjoavat erinomaisen tavan osallistaa ihmisiä ja saada heidät tuntemaan, että he ovat matkalla mukana. Samalla ne auttavat kohdentamaan organisaation energian oikein. Tämä tosin toimii vain, jos ohjelma on kytketty suoraan organisaation kunnianhimoon. Mitä konkreettisemmat tavoitteet pystytään esittämään, sen parempi.
Tehokkaimmat tavoitteet ja haaveet ovat aina mitattavia, sillä se auttaa määrittämään, mitä toivottujen tulosten saavuttaminen edellyttää. Olen itse ollut hiljattain mukana kahdessa kuluttajatuotteisiin liittyvässä kasvuohjelmassa, joissa molemmissa oli tavoitteena “seuraavat sata miljoonaa”. Tämä on konkreettinen tavoite, jonka avulla voidaan mitata etenemistä ja joka auttaa kohdentamaan toimet oikein.
Johtamisohjelmat tarjoavat erinomaisen tavan osallistaa ihmisiä ja saada heidät tuntemaan, että he ovat matkalla mukana."
Toinen oikean elämän esimerkki on eräästä suuresta terveysalan organisaatiosta, joka tarvitsi apua ideoidensa ja innovaatioidensa paketoimiseen niin, että ne sopivat organisaation omaan tarjoomaan ja täyttivät samalla asiakkaiden tarpeet ja odotukset. Rakensimme heille Ideasta kaupalliseksi konseptiksi -nimisen ohjelman ja käynnistimme sen keräämällä parviälyn avulla organisaatiosta valtavan määrän ideoita.
Seuraavaksi poimimme ideoista kuusi parasta ja käytimme niitä viitepisteinä koko ohjelman ajan. Mittasimme myös ideoiden toteutumista ja vertasimme tätä organisaation perinteiseen toimintatapaan. Ero oli merkittävä.
Erinomainen johtamisosaaminen näkyy viivan alla
Johtamisohjelmat auttavat todistetusti organisaatioita saavuttamaan liiketoiminnan kehittämiselle asetetut tavoitteet. Ne ovat myös hyvä henkivakuutus koko johdolle, joka on vastuussa organisaation strategian toteuttamisesta.
McKinsey & Companyn ja Egon Zehnderin tutkimus vuodelta 2011 osoittaa, että vaikka osaaminen on aina tärkeää, vain erinomaisella osaamisella on merkittävää vaikutusta. Tutkimuksen mukaan “erinomaisen” arvion johtamisosaamisestaan saaneiden johtajien ja organisaation taloudellisen tuloksen välillä oli korrelaatio, mutta “hyvä” arvio ei näyttänyt korreloivan tulokseen millään lailla.[1]
Kun arvioimme johtamisen kehittämistä, meidän on siirryttävä tiedollisten ja kognitiivisten taitojen mittaamisesta sen arvioimiseen, millaisiin konkreettisiin käytäntöihin ja tuloksiin kehittämisohjelma johtaa. Johtamisen kehittämisen todellisen vaikutuksen tuli näkyä liiketoiminnan kehittymisenä.
Valtiot. tri Pekka Mattila on Aalto University Executive Educationin toimitusjohtaja ja Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun Professor of Practice. Hän tekee säännöllisesti yhteistyötä eurooppalaisten, aasialaisten, afrikkalaisten ja pohjoisamerikkalaisten organisaatioiden johdon kanssa muun muassa strategisen johtamisen ja ketteryyden, strategian yhteiskehittämisen, liiketoimintamalli-innovaatioiden, johtamisen, ryhmädynamiikan, muutosjohtamisen, organisaatiokulttuurin ja strategisen markkinoinnin aloilla.
Aalto EE tarjoaa valmennusta, kehittämispalveluja ja koulutusta. Missionamme on rakentaa parempi maailma paremmalla johtajuudella. Lue lisää